Kompetensbaserad rekrytering för dig som chef – 5 tips att använda i praktiken!

Vi rekryterare vet vad vi behöver göra för att arbeta kompetensbaserat, strukturerat och respektfullt. På WE:SOURCE har vi alla gjort detta länge, kan det utan och innan och lotsar mer än gärna våra kunder i metodens alla utmaningar. 

Men denna text vänder sig till dig som kanske inte har råd att ta hjälp av extern firma, är ett litet bolag med liten budget eller helt enkelt en chef som ska bygga sitt team och vill ha lite mer kött på benen. Jag förväntar mig inte att du ska bli en ”rockstar recruiter”, det räcker med att du lär dig grunderna till att hantera dina processer och arbetar smart och schysst. Då garanterar jag att du får rätt person på rätt plats samtidigt som du stärker ditt arbetsgivarvarumärke (det som coola rekryterare kallar ”employer branding”).

Är du med? Då kör vi!

1. Vad behöver du? 

Du behöver en kravprofil ja. Men vad är det? Och vad ska det stå i den? Det behöver inte vara krångligt. När vi tipsar våra kunder som vill köra en testomgång själva, förklarar vi följande exempel; 

• Skallkrav (need to have) = civilingenjörsexamen eller motsvarande, flerårig erfarenhet av XX-rollen och tidigare personalansvar
• Börkrav (nice to have) = XX-certifiering, jobbat I större bolag
• Personliga förmågor = Strategisk, kommunikativ, flexibel och ödmjuk

Jag vill såklart också säga; finn ett syfte med allt. Behöver vi verkligen sätta utbildning och X antal år i yrket som skallkrav? Och diskutera, bolla och fundera – gärna med kollegor, teamet eller HR. Underskatta inte tiden som behöver läggas på uppstarten.

2. Mallar inför uppstart 

Gör ett frågebatteri/intervjumall som du plockar fram till intervjuerna, skriv en mall inför referenstagning, skriv återkopplingsmallarna – förbered så gott du kan inför uppstart av rekryteringen, så behöver du inte gå på känsla när det väl blir dags för intervju eller referenstagning. Och blir du osäker på vad du vill få reda på? Gå tillbaka till kravprofilen, vad vill jag ha? Skallkrav, börkrav och personliga förmågor. Börja inte ställa frågor om fritid, familjeliv eller liknande. För ärligt talat, det hör inte hemma i intervjusammanhang. 

3. Struktur och planering

Planering är A och O, och det gäller allt. Gör en tidsplan, förbered kandidaterna på när du hör av dig, vad nästa steg blir och vad alla inblandade i processen kan vänta sig. Ha dina intervjufrågor redo, planera i kalendern när du ska återkoppla till alla kandidater. Gillar du excel, använd verktygen för att hålla ordning på alla kandidater om du inte tycker rekryteringssystemet fungerar bra för din struktur. Ju mer vi strukturerar vårt arbete, desto mindre behöver vi trolla med vår tid och därmed gå på känsla. Glöm inte att även planera in tid för reflektion, då behöver du inte heller stressa fram beslut där magkänslan står givakt och redo att påverka. 

4. Arbetsprover 

Jag har arbetat med arbetsprover sen 2014 and I love It, varför? Det är en typ av rollspel där vi får testa kandidaternas yrkesmässiga kunskaper ”in action”. Kandidaterna får även möjlighet att lära känna de utmaningar och frågeställningar rollen kan innebära. Det blir roliga diskussioner och kandidaterna får en trevlig upplevelse. Detta är alltså utöver att du faktiskt får en korrekt och kompetensbaserd bedömning utav kandidaten och vad hen bidrar med utifrån beteende. 

5. Sätt rätt förväntningar och visa respekt

Berätta för kandidaterna när du kommer ringa, förklara syftet med varje steg i processen, tacka nej till kandidater som sökt tjänsten så fort du ser att de inte uppfyller kraven och går därför inte vidare. Det är helt okej att vara ärlig och transparent kring vad som händer i en rekryteringsprocess ex ”vi intervjuar fler just nu så min återkoppling kommer dröja lite, jag hoppas det är okej att jag kontaktar dig nästa vecka” eller ”tyvärr uppfyller du inte de skallkrav vi satt upp för tjänsten och jag är ledsen att därför behöva säga att vi inte kan gå vidare i processen”. Nu kanske du tänker; ”vad har det här med kompetensbaserad rekrytering att göra?”. Ingenting egentligen mer än att det ofta går hand i hand i värderingar. Du jobbar rättvist men också respektfullt. Du kommer tjäna på det i längden och som rekryterande chef bär du ett ansvar för din arbetsgivarens varumärke men också ditt personliga varumärke.