-->

Evidensbaserad eller kompetensbaserad rekrytering – vi reder ut skillnaderna.

När jag började arbeta inom rekrytering, pratade man sällan om metoder eller förhållningssätt. Vem som helst kunde placera en person på en roll och det krävdes egentligen ingen större teoretisk kunskap.

Det dröjde inte länge innan kompetensbaserad rekrytering blev ett ”buzzword” efter att Malin Lindelöw myntade uttrycket. Det spelade ingen större roll om du arbetade kompetensbaserat eller inte, det blev en del av ditt vokabulär om du arbetade inom HR- och rekrytering.

Sedan kom även evidensbaserad rekrytering, och nu började rekryterare bli förvirrade. Vad är skillnaden?

EVIDENSBASERAD REKRYTERING

Evidensbaserat innebär helt enkelt att vi arbetar enligt evidens. Här fokuserar vi på användning av vetenskapliga bevis och data i rekryteringsprocessen. Att arbeta evidensbaserat handlar om att hänge sig till forskningens sätt att se på rekrytering och att använda data i sina processer. Alltså, vi tror på att använda datadrivna och validerade bedömningsverktyg i syfte att rekrytera den bäst lämpade kandidaten. Exempel på dessa verktyg kan vara psykometriska tester, strukturerade intervjufrågor eller arbetsprover. Man tar därefter beslut baserat på objektiv data.

KOMPETENSBASERAT

Detta handlar mer om en metodik du kan använda dig av i en evidensbaserad rekryteringsprocess. Exempel på hur detta blir en metod är hur du ställer frågor i en intervju (STAR-metodik) eller hur du fokuserar på tidigare beteenden kopplade till specifika egenskaper för att utläsa framtida potential. Det handlar också om hur du egentligen uppgraderar ditt gamla sätt att rekrytera på genom att inte be om ett personligt brev, inte ställer personliga frågor eller tar beslut på fakta som inte rör rollen och kraven för rollen. Kompetensbaserat är helt enkelt en metodik du kan använda i en evidensbaserad process.

SUMMA SUMMARO

Båda är bra. Båda är viktiga. Och jag vet inte varför vi pratar om det ena ELLER det andra. Vi måste ju jobba med båda delarna. Båda måste sluta vara buzzwords och börja bli en viktig del av en rekryteringsprocess.

Alla vi som förespråkar ett evidensbaserat förhållningssätt, menar på att vi måste börja titta hur vi ska rekrytera träffsäkert och effektivt samtidigt som vi faktiskt utför en rättvis rekryteringsprocess som ger alla människor en chans. Har man svårt att hänga med i rekryteringsvärldens trendord, kan man bara utgå ifrån nedan:

  • Ställ rimliga krav och gör en så kort kravlista som möjligt.
  • Be inte om personliga brev
  • Bli medveten om dina förutfattade meningar. Du kommer känna magens starka känslor, försök då att ta reda på var dessa kommer ifrån.
  • Testa kandidater tidigt i processen och tänk att du ska få så mycket objektivt underlag som möjligt inför intervjun. Och använd tester som grundar sig i femfaktormodellen.
  • Ställ inga personliga frågor i intervjuer
  • Genomför arbetsprov om du har möjlighet

DEN RIKTIGA SUMMA SUMMARON..

Så, vilket ord du använder är såklart inte det viktigaste. Det viktigaste är att vi förstår SYFTET med varför man använder sig av olika metoder eller förhållningssätt. För i slutändan, överlappar dessa två varandra. Bådas strävar efter att göra rekryteringsprocessen rättvis, mer objektiv och träffsäker genom att fokusera på kandidaternas verkliga förmågor och prestationer.